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人才理念
一、 人才的識別和引進
一個人一旦被外界公認為是人才的時候,他所在的單位或企業就會千方百計的將其留住,從人才市場上是很難聘到現成的人才,隻能直接到其它公司去挖,這需要相當大的成本。因此企業的人才大部分是通過人員招聘然後自己培養的。如何判斷一個人將來是否能夠成為人才,這是一項難度極大的工程。而作為一個企業的負責人則必須具備慧眼識珠的能力。在目前社會形態下,一個人的成長環境大致有三個,即家庭、學校、社會,考察一個人的時候也要從這幾個方麵入手。
家庭:優越的家庭條件培養出優質人才的幾率大些
學校:名牌學校培養出的學生其質素相對較高
社會:前兩個環境也大致決定了此人將來所要處的社會環境,這裏需多考察其閱曆。
 
二、 人才的培養
理論應用於實踐,如果說人才的識別隻是一種理論,那麽人才的培養和利用那就是一種實踐,人才的培養且忌填鴨式灌輸,什麽都要讓他學,什麽都要讓他管,那樣造就的“人才”往往是半桶水,什麽事好象都懂些,什麽事也做不來,所謂兵貴於精不貴於多,培養人才就應該因材施教,根據每個人不同的愛好以及自身特長加以利用,並著重培養,使其如魚得水,發揮最大能量。
 
三、 人才的管理利用
人才的管理利用尤為關鍵,現在多數企業單位對人才著重於管而輕於用,“管理”說白了就是權力的體現,作為正常人都想體現這種優越性,管的越多就越容易束縛然而作為管理者則在一些方麵需達到能人所不能,用人是用他可用之處,公司聘請你來做事的,你的首要任務是把事情做好,至於你高矮胖瘦甚至人品如何那不在公司管轄範圍內,昔孟嚐君3000門客各有所長,各有所好,縱是雞鳴狗盜之徒都可派上用場,就是這個道理。
 
四、 人才的保留與安置
想要留住人才首先要能夠客觀公正的評估其價值,當然能夠稱的上人才的人也必須能夠客觀公正的評估自己的價值,兩個評估是對立統一的,作為企業從節約運營成本方麵考慮當然需要花盡量少的錢聘請人員,而作為個人當然希望能拿到更多的薪水,企業不能客觀評估人才價值必定不能留住人才,個人不能過高評估自己的價值會因不能滿足期望值從而影響其工作,終究被公司淘汰,因此隻有雙方都能夠正確評估其價值時才能夠保持長久的合作關係。人才的妥善安置非單單是公司的一種善行,其實亦是保留人才的一種手段,安居才能樂業。


人才招聘
崗位職責:
1、產品的設計研發
2、各種技術文件及技術資料的編寫
3、負責處理產品在采購、生產、安裝、維保過程中所有技術問題
 
任職要求:
要求能夠有較高的職業素養和嚴謹的工作態度。
 

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